- El BOE publica el Real Decreto 723/2026, que amplía la información que las empresas deberán facilitar a sus trabajadores sobre las condiciones esenciales de la relación laboral
El Boletín Oficial del Estado de 15 de septiembre de 2026 ha publicado el Real Decreto 723/2026, de 9 de septiembre, por el que se incorpora parcialmente al ordenamiento español la Directiva (UE) 2019/1152, relativa a unas condiciones laborales transparentes y previsibles en la Unión Europea. La norma sustituye al hasta ahora vigente Real Decreto 1659/1998 y refuerza de forma significativa las obligaciones de información de las empresas hacia sus trabajadores. (BOE)
La nueva regulación tiene como objetivo que las personas trabajadoras conozcan por escrito y desde el inicio de la relación laboral los elementos esenciales de su contrato y las principales condiciones en las que prestarán sus servicios. Con carácter general, estas obligaciones de información se aplicarán a las relaciones laborales de duración superior a cuatro semanas. (BOE)
Nuevas obligaciones empresariales
¿Qué información deberá facilitar la empresa?
La obligación se considerará cumplida cuando toda la información exigida figure ya en el contrato de trabajo entregado al trabajador. Cuando el contrato no incluya todos los extremos requeridos, la empresa deberá completar la información mediante uno o varios documentos escritos. (BOE)
Entre los aspectos sobre los que deberá informarse se encuentran:
- Puesto y condiciones contractuales: identidad de las partes, fecha de inicio y, en contratos temporales, duración prevista; centro o centros de trabajo; funciones, categoría o grupo profesional y, en la contratación temporal, causa concreta que la justifica. (BOE)
- Retribución: salario base, complementos, periodicidad y método de pago, así como el sistema de cálculo y los criterios aplicables a los conceptos variables. (BOE)
- Jornada: duración y distribución diaria, semanal y anual, trabajo nocturno o a turnos, procedimientos para modificar la jornada o los turnos, horas extraordinarias, vacaciones y, en su caso, reglas sobre distribución irregular de la jornada y sus correspondientes preavisos. (BOE)
- Periodo de prueba y formación proporcionada por la empresa. (BOE)
- Sistemas algorítmicos o automatizados: cuando se utilicen para adoptar decisiones que afecten a condiciones de trabajo, asignación de tareas, jornada, salario, promoción profesional, lugar de trabajo o extinción del contrato, deberá informarse también sobre su existencia y sobre las pautas, criterios y reglas de funcionamiento aplicables. (BOE)
- Igualdad y conciliación: identificación del plan de igualdad, cuando corresponda, políticas empresariales de conciliación que desarrollen las previsiones legales y protocolo frente al acoso sexual y por razón de sexo. También se deberá informar, cuando exista, del conjunto planificado de medidas y recursos en materia de igualdad LGTBI. (BOE)
- Extinción del contrato: procedimientos, requisitos formales y plazos de preaviso aplicables. (BOE)
- Convenio colectivo: deberá identificarse de forma concreta el convenio o convenios aplicables, incluyendo su código, publicación, periodo de vigencia y, en su caso, situación de ultraactividad. (BOE)
- Seguridad Social y previsión social: información sobre la entidad gestora o colaboradora utilizada por la empresa, mejoras voluntarias de la protección social y, cuando existan, planes y fondos de pensiones promovidos por esta. (BOE)
Especial atención a los plazos
Una de las principales novedades para las empresas reside en cuándo debe facilitarse esta información.
En las nuevas contrataciones, la información general deberá proporcionarse antes del inicio de la relación laboral. Las modificaciones posteriores deberán comunicarse lo antes posible y, como máximo, el mismo día en que el cambio entre en vigor. (BOE)
La información podrá entregarse en papel o en formato electrónico, siempre que resulte accesible para la persona trabajadora, pueda almacenarse e imprimirse y la empresa conserve prueba de su transmisión o recepción. (BOE)
¿Qué ocurre con los trabajadores que ya están contratados?
La norma también alcanza a las relaciones laborales que se encuentren vigentes cuando entre en vigor el Real Decreto.
En estos casos, el trabajador podrá solicitar la nueva información y la empresa deberá facilitársela, cuando no obre ya en su poder, en un plazo de 30 días hábiles desde la recepción de la solicitud. Las modificaciones de las condiciones que se produzcan una vez vigente la norma deberán comunicarse conforme a los nuevos plazos. (BOE)
El SEPE publicará un modelo de documento informativo
El Real Decreto establece que el Servicio Público de Empleo Estatal (SEPE) pondrá a disposición de empresas y trabajadores, en el plazo máximo de veinte días desde la publicación de la norma, un modelo de documento informativo que permita cumplir estas obligaciones.
No obstante, la publicación de dicho modelo no condiciona la exigibilidad de la norma: hasta que esté disponible, las empresas deberán utilizar cualquier medio adecuado que permita dejar constancia de la información facilitada. (BOE)
Entrada en vigor y recomendaciones para las empresas
El Real Decreto entrará en vigor a los veinte días de su publicación en el BOE, por lo que las empresas disponen de un periodo muy limitado para adaptar sus procedimientos de contratación y documentación laboral. (BOE)
Desde FEMPA recomendamos a las empresas asociadas revisar con antelación sus modelos de contrato, anexos informativos y procedimientos internos de contratación y modificación de condiciones laborales, comprobando especialmente que recogen toda la información ahora exigida y que permiten acreditar su entrega al trabajador.
También resulta conveniente revisar los procedimientos relacionados con jornada y turnos, complementos variables, periodos de prueba, políticas de igualdad y conciliación, utilización de herramientas algorítmicas o automatizadas, convenios colectivos aplicables y extinción de contratos, ya que son algunas de las materias en las que la nueva norma exige un mayor nivel de detalle.
“La presente publicación contiene información de carácter general, sin que constituya opinión profesional ni asesoramiento jurídico”.
